資料コーナー

企業からのよくある質問におこたえします

継続就業
  • 4年制大学を卒業した優秀な女性社員に限って、転勤の伴う大手企業の男性と結婚し、転勤先についていくため退職してしまい、企業側の期待に応えてもらえない。
  • (助言1)

     優秀な女性が全員大手企業に勤める男性と結婚し、転勤先についていくとは限りません。 優秀な男性も転職する時代です。 優秀な男・女の社員を引き止めるには企業に魅力があること、家庭生活と両立できることです。 例えば、優秀な女性社員が夫の転勤先について行かなければならないとき、会社に単身赴任や転勤制度があれば男性だけでなく女性にも適用したり、また近距離であれば、パートやフルタイムであっても出勤日数を減らす等、働ける条件を話し合います。 遠距離であってもパソコンを活用すれば在宅勤務も可能です。

    (助言2)

     残念ながらそうした話はよく耳にします。 しかし、最近では夫婦ともに自分自身のキャリアを考え、お互いに尊重するケースも出てきました。 やりがいのある仕事につき、その企業で5年後、10年後の未来が描けるようになれば、ライフとのバランスも工夫してとりながらの継続就業を選択する可能性もでてきます。 企業側も最初から「辞めるもの」と決めつけずに「優秀さ」を活かし、真の意味で大いに期待し育成に努めることが先決です。

    (助言3)

     そのような事例が過去にあったかも知れませんが、全てではないでしょう。 仕事が面白い場合は、何とか続けようという悩みを持ち、ライフスタイルを変える人も多く見られます。 本人の職業観の問題ですが、仕事の面白さ・楽しさを企業が提供していれば、考え方も変わるのではないでしょうか。 本人ともキャリアビジョンについて良く話し合ってみるのも必要ではないでしょうか。 また、このような理由で一旦退社した人も、パートナーの転勤で再度現所在地に戻ってきた場合には、再雇用することも検討すると良いでしょう。

    (助言4)

     そういった一人か二人の例で全てがそうだと思わないでください。 全ての女性が辞めてしまうのであれば、その会社や仕事に魅力がないからではないでしょうか。 きっと残って頑張る女性もいるはずです。  最近では、同じ会社に勤務している場合には、夫の転勤先に女性を優先的に配置換えする制度のある企業や結婚・出産、介護、配偶者の転勤で退職しても5年以内ならば同じ待遇・職制で再雇用する制度を導入した企業も出てきています。

  • 小さな子供を預けてまで働かなくてもという風土が残っている地域の企業では、ほとんどの女性が出産、結婚を機に退職している。 女性が働き続けることについて、地域の特殊性からくる制約が大きい。
  • (助言1)

     かつては日本のほとんどの地域でそのような風土が残っていました。 風土を変えたのは初めの一人の女性からです。 諦めずに出産や結婚を機に退職しようとする女性達に継続就業を勧め続けて下さい。 他方、働きたいと考えながらも問題を抱えている女性の問題をひとつずつ分析し、解決策を考えて下さい。 根深い風土は短期間で変えられるものではありませんが、ポイントは社員や地域を巻き込んで、「継続就業を本気で考えている企業」の姿勢を打ち出すことです。

    (助言2)

     地域風土が及ぼす影響は否定できませんが、社員に及ぼす影響は企業風土の方がむしろ大きいのではないでしょうか。 同じ地域に女性社員が結婚や出産後も活躍している例があります。 続ける選択肢を持ってもらうためには、入社時から継続就業への意識づけが大切です。 まずは今までの会社の風土を改善する意味でも「継続就業」への期待が女性社員に伝わるよう表明すること、仕事の内容が補助的、あるいは単調なところがないかどうか見直すこと等が考えられます。

    (助言3)

     地方都市やそこに所在する企業にはこのような風土はあると思いますが、そこでも昔から、プロ意識の女性、例えば「教員」「看護師」などは子育てしながら働いていたのではないでしょうか。 従って、周囲の目は確かに気になりますが、本人のキャリアビジョンがどうかということでしょう。 また、会社としては、常にポジティブ・アクションに取組んでいる姿勢を全社に明示しておくことが大事です。 本人の子育て後の職業人生をどのように考えているか確認し、継続就業を勧めることが良いと思います。

    (助言4)

     女性の有業率(25才~54才)を見ると、総じて東京、大阪とその周辺の県は低く、北陸、中国、東北、九州、四国の県は高くなっています。 都市部で有業率が低いのは、通勤時間が長いこと、核家族の占める割合が多いこと、人口に比べ保育所などの設置数が少ないこと等いろいろの要因が影響しています。
     漠然と「地域の特殊性」と考えているに過ぎないのではないでしょうか。

  • 会社としては、育児休業制度を整備し、説明会を開催して育児休業取得促進を勧めているが、結婚、出産のために辞めてしまっている。 最近のケースでも継続就業を勧めたが退職してしまった。 女性自身や現場の管理職が結婚や出産で退職する慣行があるものだと思い込んでいる場合があり、また、育児休業取得の前例がないと、最初の取得者は勇気がいるせいかもしれない。
  • (助言1)

     結婚や出産で退職する慣行がある企業は、女性だけでなく男性にも教育する必要があります。 入社時から、折に触れて継続就業の大切なこと、企業としても育成した社員を失うことは損失であること、継続することが難しい問題を抱えていれば退職を決意する前に相談して欲しいことこと等を周知させます。 そして、最初の育児休業取得者が出たときは、本人のみならず客観的にも育児休業がデメリットにならず、復帰して良かったという事例になるように配慮して下さい。

    (助言2)

     説明会だけではなく、管理職の思い込みを払拭するための研修等も考えられます。 ライン管理職の意識が十分でない場合には、継続就業の選択肢を提示せずに退職という結果に至ることもあります。 努めて第一号の実例を出し、身近にモデルをつくることが近道ですが、困難な場合には、女性社員に対して継続就業を阻害する要因について率直な意見を聴くアンケートを実施することも考えられます。 10名程度の委員会等を作って意見聴取し、改善策をたてている企業もあります。

    (助言3)

     過去に先輩達がしていたからとの慣行ではないでしょうか。 最近退社した社員が継続就業を困難と判断した本音を聞きだしては如何ですか。本人が望むなら継続就業が可能で、そのためのサポートを会社はするという方針を社内報や面談時に繰り返し周知することが大切です。 同時に管理者研修の場でも会社の諸制度を説明し、管理者が会社方針を共有するように努める努力も必要です。 経験者を戦力として大事に育てている企業との評判も立つように全社で取組んでは如何ですか。

    (助言4)

     制度が充実していても、実際にその制度が活用されなければ「絵に描いた餅」になってしまいます。 まず、管理職に「女性が活躍していくことの重要性を認識してもらう」ために、会社の年度計画や中期計画に明記し、社員一人ひとりのコンセンサスをつくることが大切です。 最初の一歩を踏み出すのには勇気が要りますが、その勇気を出せるよう背中を押していくのが人事担当者の仕事です。

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