資料コーナー

企業からのよくある質問におこたえします

意識
  • 管理職としての適性を客観的・総合的に見ると、絶対数で男性社員が多い中で、適性のある女性が少ない。 そのため、このままだとこの先も女性の管理職が誕生しないので意識的に女性を登用した。 これに対して、男性の理解を得るのが難しい。
  • (助言1)

     学生時代を見ると女性が男性よりもリーダーシップを発揮している姿が多く見受けられます。 企業に入った途端リーダーシップがなくなるとは考えられないので、企業の労務管理に問題がありそうです。 そのため、意識的に女性を登用したとのことですが、登用された女性に意識的に登用したこと、何故そうしたのか、何を期待しているのかをきちんと話し、本人の努力と周囲の協力で、自他共に認める本来の管理職に少しでも早く成長するようにサポートをします。

    (助言2)

     女性の管理職登用を意識的に行う必要性を全社員に理解してもらうことが必要です。 理由を明確に打ち出さずに女性ばかりを登用するような印象を与えては、男性社員のモラール低下にもつながります。 これから将来を見据える時にポジティブ・アクションが会社にとって必要であるという方針をしっかり伝えることが重要です。 よく考えられた取組計画のもとに女性を登用するならば職場の活性化や社員一人ひとりの意識向上につながり、有益なものとなります。

    (助言3)

     管理職の適性判断の基準ですが、従来の男性社会ルールになっていませんか。 例えば、会議で議論する前に男性だけで事前談合のような根回しなどありませんか。 管理職としての適性ですが、女性には、これまで男性と同じような育成の機会が与えられてなかったことを男性社員に理解してもらうことが重要です。 ローテーションも少なかったでしょうから、これからは実行し、色々な現場での経験を積ませることも必要でしょう。 管理職に登用した部門のその上の役職者には、この女性管理職の良き相談者となってサポートすることも仕事であることを伝えてください。

    (助言4)

     意識的に女性を管理職に登用してみることは重要です。 ただ、ポンと管理職に登用したのではありませんか。 女性管理職登用の重要性を機会あるごとに説明し、会社全体で取り組んでいくことを日頃から説明しておいたでしょうか。  また、男性管理職の意識改革も重要な課題です。 財団で作成した「性別役割分担意識に起因する処遇差解消のためのチェックリスト」などを活用してください。

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