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男女雇用機会均等法11条

 職場におけるセクシュアルハラスメントは、いったん起きてしまうと、被害者のみならず行為者も職場に居られなくなり、退職に至るケースも少なくありません。また、被害者にとって、事後に裁判に訴えることは、事柄の性質上、躊躇せざるをえない面 があります。
 こうした事情を考えると、職場におけるセクシュアルハラスメントについては、防止対策こそ最も重要な対策と言えるでしょう。

男女雇用機会均等法(職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置)

第11条 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう 当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に 関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。

  • 男女雇用機会均等法第11条においては、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により労働者がその労働条件につき不利益を受けること(対価型セクシュアルハラスメント)と、性的な言動により労働者の就業環境が害されること(環境型セクシュアルハラスメント)について、事業主に対し、防止のために雇用管理上必要な措置をしなければならないとしています。
     事業主が措置すべき事項については、厚生労働大臣の指針により定められています。
  • 労働者派遣法第47条の2により、労働者派遣が行われる場合には、派遣先事業主は、自社の従業員と同様に、派遣社員についても、セクシュアルハラスメントが起こらないよう雇用管理上及び指揮命令上必要な配慮をしなければなりません。
  • 都道府県労働局長は、指針に照らし必要があれば、職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。
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