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女性の職域拡大~企業における取組の進め方~

 厚生労働省では、平成27年6月23日、平成26年度に都道府県労働局雇用均等室が実施したコース別雇用管理制度(※)導入企業の実態調査の速報版を公表しました。今回の速報版では、コース別の採用者の男女比率、男女別の応募者に占める採用者割合を取りまとめています。その他の項目を加えた確報版は、10月頃に公表する予定です。

調査の概要

  • ■対象企業:都道府県労働局雇用均等室が把握したコース別雇用管理制度導入企業のうち全国118社
  • ■実施時期:平成26年4月~平成27年3月
  • ■都道府県労働局雇用均等室職員が企業を訪問し、人事労務管理担当者との面接の上実施

調査結果(速報版)

  • ・総合職採用者に占める女性割合は22.2%、一般職に占める女性割合は82.1%となっている。
  • ・総合職の採用倍率は依然として女性の方が高くなっている。

【平成26年の採用者の男女比率】

総合職・・・女性:22.2%、男性:77.8%
一般職・・・女性:82.1%、男性:17.9%

【平成26年の応募者に占める採用者割合〔採用倍率〕】

総合職・・・女性:2.3%〔43倍〕、男性:3.3%〔30倍〕
一般職・・・女性:4.4%〔23倍〕、男性:8.8%〔11倍〕
〔参考〕平成23年(前回調査)の総合職の採用倍率:女性63倍、男性17倍






 男女別の採用予定人数を企業の内部で設定することや、男性の選考を終了した後で女性を選考すること、採用面接に際して、女性に対してのみ子どもが生まれた場合の継続就業について質問することは、男女雇用機会均等法違反となります。


(※)コース別雇用管理制度
 「総合職」「一般職」といった、労働者の職種、資格などに基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる配置・昇進などの雇用管理を行うシステムをいいます。
 典型的には、「企画立案、営業、研究開発等を行う業務に関するコース(いわゆる「総合職」)」と「主に定型的業務に従事するコース(いわゆる「一般職」)」などのコースを設定して雇用管理を行うものや、勤務地に着目し、「転居を伴う配置転換をしながらキャリアを積むコース」と「転居を伴わない範囲での配置転換があるコース」などの制度がみられます。
 「育児・介護等の家庭責任を負う期間は転勤を伴わない働き方を選択する」ことを可能とするなど、本来は労働者に十分に能力を発揮してもらうためのシステムであるべきものですが、その運用において男女異なる取扱いがなされたり、総合職のほとんどを男性が占める、総合職について女性が事実上満たしにくい要件を付しているがその必要性が十分検討されていないといった、事実上の男女別の雇用管理として機能させている場合は、男女雇用機会均等法に違反します。

参考

リーフレット「あなたの会社は大丈夫ですか?~「コース別雇用管理」の注意点~」

パンフレット「男女均等な採用選考ルール」


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平成22年版「働く女性の実情」の概要


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「平成22年度雇用均等基本調査」結果概要


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平成23年度「均等・両立推進企業表彰」受賞企業の取り組み


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「ポジティブ・アクション実践的導入マニュアル」を作成しました


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平成24年度「均等・両立推進企業表彰」受賞企業の取組


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ポジティブ・アクションに関する厚生労働省の最近の取組


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「平成24年度雇用均等基本調査」


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男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等を公布しました
~ 間接差別となり得る措置の範囲の見直し等を行い、平成26年7月1日に施行 ~


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平成25年度女性の活躍推進協議会開催 2014年1月21日(火)


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平成25年度 都道府県労働局雇用均等室での法施行状況の公表


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平成26年度
「均等・両立推進企業表彰」



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