特集 特別編集記事をお届け

「この人に聞きたい!」コーナー   
~企業における女性登用の進め方~
ポジティブ・アクションについて、有識者の方にお話を伺う「この人に聞きたい!」コーナー。
今回は、労働経済学、ジェンダー論を研究していらっしゃる、埼玉大学 人文社会科学研究科准教授の金井 郁氏にお話を伺いました。

金井 郁氏

埼玉大学 人文社会科学研究科 准教授

Profile
東京大学社会科学研究所で特任研究員を経て現職。専門は労働経済学。主な論文に「女性の昇進をめぐる意識とマネジメント-雇用管理体系とジェンダー-」(2017年『大原社会問題研究所雑誌』704号)、「女性活躍推進法における企業行動:生命保険会社9社を事例に」(2016年『日本労働社会学会年報』27号)、「パートタイム労働政策における均衡・均等概念の変遷と日本型均衡処遇ルールの成立」(2013年『女性労働研究』57号)、「非正規労働者の処遇改善と企業別組合の取り組み ジェンダーへのインパクトに着目して」(2011年『大原社会問題研究所雑誌』633号)がある。

キャリアに関する先生のご研究内容を教えてください。

金井氏 女性労働、中でもパート労働者についての研究を専門にしています。日本的雇用システムの中で、パート労働者の職務内容が高度化・基幹化しているにもかかわらず労働条件や賃金に変化が見られないのはなぜか、パート労働者が女性に偏っているのはなぜかといったことを研究しています。また、近年はサービス産業における雇用関係の非典型化とジェンダー※の関わりについても研究しています。サービス産業では、労働供給する際、顧客というアクターが存在し、その中で雇用関係のあいまい化が進んできているのですが、いわゆる日本的な雇用関係との違いは何か、そこにジェンダーがどう関わってくるのかという研究です。
※ジェンダー:社会的、文化的に作られた男女の性別。

女性のステップアップに性別役割分担意識が
どのように影響するのか教えてください。

金井氏 1985年の男女雇用機会均等法制定を1つのきっかけに、多くの大企業で総合職と一般職といった正社員の中にも雇用管理区分をもうけるコース別人事制度が導入されました。これは日本特有の考え方で、雇用管理区分の基準の作り方がジェンダーと密接に関連していると言えます。
 例えば、多くの企業では、総合職と一般職の違いに転勤の範囲の基準を設けています。転勤ができるかどうかの基準自体はジェンダー中立的です。しかし、現在の日本の性別役割分担意識においては女性の転勤へのハードルは高いと考えられます。なぜなら、男性が家族を帯同して転勤することや単身赴任することへの社会の容認はあるけれども、女性が夫を伴って転勤することや単身赴任することに対して社会的にはあまり容認されていないからです。そこで、女性が総合職と一般職どちらかを選択する時に、転勤というジェンダーに関わる基準があることによって、女性は賃金や昇進の面で比較的不利な雇用形態を自主的に選択せざるを得ない状況になっているのです。 
 今後、女性のステップアップを進めるためには、雇用管理区分の基準をジェンダー中立的に変えていく必要があるのではないかと考えています。現在の雇用管理区分の基準の作り方は、転勤や残業が可能で会社拘束性が高い総合職が賃金や昇進などの面で労働条件が高く、転勤や残業がなく現状の性別役割を担う女性たちが働きやすい一般職は比較的賃金が低く昇進の上限があるという関係性にあります。従来の会社拘束性が高い働き方は、専業主婦がいて初めて成立する働き方ですから、現在の社会にはマッチしなくなってきています。また、女性に限らず、配偶者がおらず自ら介護しながら働く従業員の増加という観点からも、雇用管理区分の基準の見直しが必要だと思います。

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