WEBマガジン EVOLUTION Vol.4 女性の活躍推進を考えるシンポジウム

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女性の活躍推進を考えるシンポジウム

少子高齢化が急速に進むわが国の経済社会を、今後とも健全に発展させるためには、これまで十分に活躍の場を与えられてこなかった女性が、その能力を十分に発揮し、評価される社会を実現することが不可欠です。そこで働く女性の活躍支援のため、女性の職域拡大や管理職の増加を目指し、平成23年2月22日(火)、京都府公館レセプションホールにて「女性の活躍推進を考えるシンポジウム」(主催:(財)21世紀職業財団、京都府 後援:京都労働局、京都経営者協会、京都府社会保険労務士会)が開催されました。取組を進めている企業の人事責任者や企業で活躍されている女性リーダーによるパネルディスカッションでは、女性社員が十分に能力を発揮して正しく評価されるためにどのような取組をされてきたか、ご自身の経験を交えながらご発言いただきました。


1 主催者挨拶

山田 啓二氏

京都府知事

山田 啓二
京都府知事

 本日は「女性の活躍推進を考えるシンポジウム」に、大勢の皆様にご参加いただきまして心からお礼を申し上げます。
 女性の生き方を考えるといっても、実は、いつの間にか行政側の希望を押しつけている場合が多いのではないでしょうか。少子化問題のために出産に期待したり、人口が増えなくなり、労働力を確保するために女性に頑張ってもらわなければならないというのは、これは国や行政側の都合の話になってしまっていると思います。女性の活躍推進やワーク・ライフ・バランスを考える場合、女性の本当のニーズをどうやって捉えていくかということを常に意識していくべきです。その視点を忘れてしまったら、いつの間にか私たち行政側のご都合主義に終わり、解決には至らないと思っています。
 ニーズをしっかり踏まえることによって女性が活き活きすれば、男性もまた活き活きするのではないかと思います。平成22年の自殺者の統計を見ても男性が7割を占めており、自殺するのは圧倒的に男性が多いのです。年次でみると、私の世代が社会人になった昭和52、3年頃は自殺者が年間2万人でした。それが平成22年には1万人増えて3万人になっています。そのうち女性は1,000人しか増えておらず、伸び率で見ると女性は15%、男性は66%です。この間、男性にとってもつらい社会が生まれており、「ワーク・ライフ・バランス」は女性のためだけでなく、私たち男性の健康問題やライフスタイルの安定にとっても必要であると言えるのではないかと思います。
 こうした面からも、本当の意味で、男女ともにみんなが活き活きできる男女共同参画社会の実現に向けて、このシンポジウムが意義あるものになることを心から願っています。

村上 文氏

(財)21世紀職業財団 専務理事

村上 文
(財)21世紀職業財団 専務理事

 本日はお忙しいところ、多数の方々にご参加いただきありがとうございます。
 このシンポジウムは女性の活躍推進、ポジティブ・アクションを中小企業にも推進しようという厚生労働省の事業を、私どもが委託を受けて進めています。 男女雇用機会均等法が施行されて今年で25年になりますが、特に中小企業におかれましては女性の活躍が未だ十分に進んでいないのが現状ではないでしょうか。
 「ポジティブ・アクション」とは聞き慣れない言葉かもしれませんが、従来の慣行や固定的な意識に根ざした雇用管理の結果として、男女社員の間に事実上生じている格差を解消するための積極的な取組のことです。私どもはポジティブ・アクションに取り組み成果を上げている中小企業にヒアリングを行い、「ポジティブ・アクション 中小企業における取組事例」・「取組ガイダンス」を作成しました。女性の採用拡大、職域拡大、管理職の増加、仕事と家庭の両立や職場の風土の改善など、各社の取組や経営者からのメッセージ、女性社員からのメッセージを盛り込んでいます。
 お手元の冊子、そしてこのシンポジウムの中から多くのノウハウをおくみ取りいただき、また働き続けていくうえで参考にしていただいて、女性がますます活躍されますよう、この機会を存分に活かしていただければ幸いです。

2 パネルディスカッション

コーディネーター&パネリスト パネリスト
水越 さくえ氏
株式会社セブン&アイ出版
代表取締役社長
 
吉原 聖子氏
株式会社オムロン
人財センタ 人事部
グローバル人事課長
パネリスト パネリスト
安川 淳史氏
京都中央信用金庫
執行役員 人事部長
大島 沙織氏
株式会社呉竹
総務部 総務経理チーム
サブリーダー

 

はじめに

水越氏 いま日本では少子高齢化が進んでいる中で、国内マーケットが縮小し、大企業のみならず中小企業も、中国をはじめとした新興国にマーケットを拡大しているのが現状です。このグローバル時代に対応していくために企業には何が必要なのでしょうか。それはカルチャーの違う人たちとコミュニケーションを通して違いを理解し合い、成果をあげていくというビジネスモデルをどう創出できるかではないかと思います。私たちは女性の活躍推進を通してダイバーシティマネジメントの重要性を発信し続けてきましたが、まさに会社は多様性がなければ生き残れないという時代になりました。
 女性の活躍推進においてはいくつかの段階があります。第1は人権の問題で、企業の責任として女性を雇用していかなければならないと考えていた段階。少子高齢化で不足している労働力をなんとかしなければ、という第2段階。最後は企業の競争力強化のために女性の活躍推進が必要である、という段階です。トップも人事担当も自社がどの段階にいるのか確認していただきたいと思います。心ある経営者の方々はグローバル時代におけるダイバーシティマネジメントの重要性を認識しはじめ、企業の競争力を高めるために女性の管理職、さらには経営層への登用、育成、獲得への行動を起こしはじめているのではないかと思います。

女性活躍推進の取組:女性リーダー研修と、社員が輝く「シャインPJ」 ~ オムロン

吉原氏 オムロンは、当時工場がありました京都の御室(おむろ)という場所の地名にちなんだ社名です。消費者の方々には体重計や体温計などの健康・医療機器事業がよく知られていますが、じつはこれらは一部であり、工業自動化用制御機器事業や家電・通信用電子部品事業などが主要事業となっています。
 1988年から女性総合職の採用をはじめ、女性の営業職や管理職登用を進めてきました。2001年からは女性リーダー研修を開催しております。以後もポジティブ・アクションにおける様々なプロジェクトや女性の活躍を推進する取組を継続的に行っています。
水越氏 女性リーダー研修は、どのようなカリキュラムなのでしょうか。
吉原氏 仕事を進める上での論理・戦略的思考や、問題解決の方法などについて議論し、実務遂行能力を養成しています。
 管理職や係長職の女性も少しずつ上がってきています。昨年からは“社員が輝く”という意味の「シャインPJ」というプロジェクトをスタートさせ、ダイバーシティ推進に取り組んでいます。その中で気づいたことは、女性の活躍推進において会社には「会社(トップ)の本気」、「女性自身の本気」、そして「職場(上司)の本気」この3つの本気が必要ということです。トップが会社の制度を改善しても、職場の上司が本気になってくれなければ女性は活躍できません。そこで上司に向けた教育にも力を入れています。また上司が本気になって女性にチャンスを与えても、本気になっていない女性にはそれを受ける自信もなく、能力があっても発揮できませんから、今後は女性自身の意識向上や能力発揮にも力を入れていきたいと考えています。意識は少しずつ変わってきていて、社員自らも問題意識をもってプロジェクトを立ち上げています。これまで自分の目の前の仕事をやればいいと思ってきた女性も、会社やプロジェクトの取組によって「本当にこれでいいのか」「自分は何をしたいのか」を考えるきっかけとなっています。

女性活躍推進の取組:数値目標と試験制度、土曜講座の開催 ~ 京都中央信用金庫

安川氏 京都中央信用金庫は京都を中心として、大阪、滋賀、奈良などに128の店舗をもち、昨年創立70周年を迎えました。全国には現在272の信用金庫がありますが、お陰様で預金量、貸出金量ともに全国トップの規模となっております。
 役席者の内、専務理事を筆頭に女性役席者(係長職以上)の割合は12%です。当金庫では女性支店長を10名にするという目標を定めており、平成21年の2名から、現在は7名にまで増えています。
水越氏 数値目標は達成間近のようですが、担当としてのご苦労やご意見をお聞かせください。
安川氏 正直申し上げて、苦労というものは特にありませんでした。女性も係長試験や支店長代理の試験の勉強に積極的ですし、そういう意味では本当に支店長としての資質を備えた女性が増えたなあ、と実感しています。
 職域に関しましては、以前は外交業務に女性はあまり向かないと言われており、お客様のほうからも女性では不安と思われた時代もありました。しかし、女性にはすばらしい特性がたくさんあると思います。特に女性は細やかな心遣いや忍耐力に非常に長けておりますし、お客様とのトラブルが発生した際に女性のほうがおだやかになだめて解決するという場面もあります。特に、金融では人と人とのつながりが商品ですから、男女にかかわらず職員のスキルアップこそが非常に重要な経営課題となっております。平成15年から自由参加で、職員の自己研鑽、スキルアップを支援するための土曜講座という自主勉強会を開いていますが、参加者はのべ5万2000名を数えます。当初は女性の参加が少なかったのですが、昨年は女性が3割近くを占めました。研修の内容は旧来からほとんど変わっていませんので、女性の意欲が高まってきたのではないかと思います。ここでは財務分析や商品知識の他、茶道や京都市美術館での作品展の鑑賞など、文化・見識を向上させる研修もあり、お客様から信頼いただける職員の育成と、人間としての成長が目的です。

女性活躍推進の取組:新たな職種をつくり、成績評価制度への見直しを実施 ~ 呉竹

大島氏 呉竹は明治35(1902)年に創業し、今年で109年目を迎えます。元々は墨づくりという奈良の地場産業からスタートしています。墨づくりの中でお客様の声から商品開発が拡大し、書道液やサインペンの開発および輸出事業にも力を入れてきました。平成に入ってからは、少子化やIT化でいわゆる書道人口が衰退していく中で、どのように生き残っていくかという最大の危機がありました。そこで新たな事業分野の一つとしてアート&クラフトという領域に目をつけたのです。
 弊社が展開しているスクラップブッキングは、写真を台紙に貼ってデコレートするというペーパークラフトで、サインペンで文字を書いていただく、つまり当社の商品を使っていただくという戦略だったのですが、現在、社内のウエイトとしては墨・書道液・サインペンの製造・輸出が3割ほどで、それ以外はすべてアート&クラフトというぐらいの割合を占めています。この商品のお客様は9割が女性ですから、女性の発想力が非常に重要と考え、女性活躍の一つのきっかけになりました。平成15年に人事評価制度を年功序列制度から成績評価制度に見直し、一般事務職を廃止したこともきっかけになりました。
 職域拡大では、営業職は男性という意識が強い中で女性をどのように活かすかを考え、ラウンダーという新しい職種をつくりました。これは女性ならではの細かな対応で小売店のお客様のリテールサポートをするのが仕事です。
水越氏 これまでなかった職種を新たにつくり職域拡大を図ったとのことですが、ご苦労された点などはありましたでしょうか。
大島氏 当初は新規採用を考えていたのですが、弊社の商品は1万点を超え、商品知識がない中で採用するには難しいところがありました。そこでマーケティング部門で商品企画やマーケティング、商品受注などを担当してもらい、本人たちの希望も考慮したうえで営業職に配置転換しています。東京支店には2名の女性がラウンダーとして配属されています。

女性活躍推進の取組:新分野への進出が、職場のイノベーションに ~ イトーヨーカ堂

水越氏 流通がたいへんな成長段階にあった1970~1980年代、全国各地に出店が続き、転勤が多く、イトーヨーカ堂では管理職の多くが男性で、女性たちの意識もその現状に甘んじていたのだろうと思います。1986年に男女雇用機会均等法が施行された当時、私は広報で社内報を担当しており、このチャンスを利用してなんとか女性の意識の改革をしたいと考え、月1回のセミナーを開催しました。グループ企業から女性たち30名ほどに集まっていただき、各分野の第一線で活躍している先輩の女性たちをお招きし、意見交流などを行ったのですが、先輩の話を聞くと、たんに優秀だから今の立場を築いたのではなく、地道に仕事を続けてこられて今の立場があるということを、身をもって知りました。
 1年経ったときに、若手の女性たちから「勉強会を続けていきたい」という声があがり、女性たち自らが、自分たち自身を変えていこうという意識の改革につながった感がありました。その後も有志で会を続け、業務終了後には社長や幹部の方たちを呼んで勉強会もはじめました。これだけ積極的な女性たちがいるということを、経営層にもアピールができたのではないかと思います。3名の女性部長誕生をきっかけに、現在セブン&アイ・ホールディングスには社外役員2名を含めて14名の女性役員がおります。
 私は1993年に取締役になりましたが、はじめて女性店長が誕生したのは2000年になってからです。店長は肉体的にも精神的にもハードな仕事とみなされていて、人事も女性に能力があってもかわいそうだという感覚が抜け切れないでいましたが、トップの一言で実現しました。その女性店長は商品の陳列も創意工夫し、お客様のニーズに合わせた品揃えにすることで売上を2桁に延ばし、半年でAクラス店長の仲間入りを果たすことができたのです。人事も幹部たちも、それ以来店長に女性も配置するようになり、現在は11名の女性店長がいます。これまで女性がいなかった鮮魚マネージャー、惣菜マネージャー、バイヤーといった分野にも女性が進出し、同時に女性が活躍していたレジに男性を配置するなど、男性も女性もあらゆる分野で能力を活かして働けるよう職域の拡大が図られました。まさに女性が入ることによって職場にイノベーションを起こさせたのです。

ポジティブ・アクションを支える両立支援の取組

吉原氏 女性は特に育児や介護など、仕事に大きな影響を与える大イベントがあります。オムロンでは、そうしたときにも仕事を続けられるよう、育児や介護に関連した諸制度を整備するとともに、研究開発部門がある木津川市の京阪奈イノベーションセンタ近くと本社がある京都駅前に企業内保育所を開設しました。
安川氏 京都中央信用金庫では、育児休職については2年まで、所定外労働の免除は小学校就学まで、看護休暇は中学校就学まで認めており、法制度を上回っております。平成19年度からは離職して10年間は復職できる制度を設けました。
大島氏 呉竹では20代後半から30代の女性割合が非常に高く、この年代の女性が辞めずに続けられるよう平成20年に事業所内託児所を設置しました。名前は社内で公募し、呉竹の子どもということで「たけのこ園」と名付けました。子どもが5歳まで短時間勤務も可能です。
安川氏 職員の中には保育所に入所できないという問題が結構あります。当金庫では育児休職を最大2年間にしていますが、企業内に託児所をつくられてご苦労などはおありでしょうか。
大島氏 これから入所を考えている方たちに、事業所内託児所の価値観をどう出していくかが課題です。地域のコミュニティが途絶えてしまうという理由で、事業所内託児所を利用されない方もいます。それを解消するために近くの幼稚園と連携をとり、保護者同士に交流をもっていただき、子どもたちが集団生活に馴染むように工夫しています。託児所のイベントには育児休業中の方もお呼びして触れあいの場を提供し、復帰後をよりイメージしやすいようにもしています。

転機がキャリアの大きな糧となる

大島氏 私は理系の大学出身で、呉竹に入ったきっかけも研究職で力を発揮したいと思っていましたので、配属先が総務と言われたときは愕然としました。まず1年間は職務を全うするつもりでしたが、総務とはどういう仕事なのか分からない状況で、目標が見いだせず非常に悩んでいました。その当時の部長から、過激なのですが「お前は腰掛けか」と言われたのです。その言葉がきっかけで、スタートしたからには総務のプロとして仕事をしていかなければならない、という思いにかられて今に至ります。それから4年ほどしてその部長より、「総務で一番、君が成長したな」と話してくださいました。今ではその言葉が私の職業生活の励みになっています。
吉原氏 私は3年前にオムロンに転職し、ある意味これが大きな転機だったのですが、日々、考えたり悩んだりする中で、折に触れて先輩や上司からもらった助言の一つひとつも、その時々のキャリアや仕事について考え直す機会であり、それらの積み重ねの上に今の自分があるのだと感じています。
水越氏 イトーヨーカ堂では、部長以上のメンバーが参加して業務改革委員会が行われます。まさにそこで会社の方向が決定される重要な会合です。社内報で会社の方向性をきちんと伝えていきたいと思い、意を決して社長室の扉をたたき「業務改革委員会に私も出させていただけないでしょうか」と言いましたら、二つ返事で「いいよ」と言ってくださったのです。役職の上下にかかわらず、何が必要なのか自分なりに考え、行動を起して成果をあげていく。活力ある様々なアイデアが生まれる場に参加させてもらえたことは、私にとって大きな糧になりました。
安川氏 私は人事部の立場として、女性活躍推進の大きな転機となったのは育児・介護休業の法制度化ではないかと思います。それまでは育児を理由にやむなく退職される場面が多々ありましたが、この法制化から仕事と育児との両立問題に向き合えるようになったことが一番の転機だと認識しています。現在育児休職取得中の方は54名で、中には取得中に第2子を出産された方もたくさんいます。この結果、女性の平均勤続年数は、平成2年の5年9カ月から平成22年には9年3カ月と飛躍的に延び、ワーク・ライフ・バランスに資する人事施策がいかに有効かを痛感した次第です。

明日のビジネスを担う女性たちへのメッセージ

水越氏 最後に皆さんから、明日のビジネスを担う女性たちへのアドバイスをお願いします。
大島氏 私が尻込みしていたりすると、「肩書きなんか関係ない。気にせず前に行け」と上司はいつも後ろから押してくれます。「こんなことをやりたい」という気持ちを積極的に出していけば、上司も“きらっと光る人材”だと見てくれると思います。
吉原氏 男性の方には失礼なのですが、女性には男性のいいかげんさを見習ってほしいと思っています。企業で働いていると、筋が通らないこと、説明がつかないことがあっても、組織の中ではそれに従わなければならないことも多々あります。女性はどちらかというと「こうであるべき」という気持ちが強く、やる気があって真面目であればあるほど、壁にぶつかって悩んでしまう人が多いように見受けます。男性の方々が組織の中で歩んできたように、理想と現実にはギャップがあることを理解しながら、柔軟に対応していくことも必要ではないでしょうか。
安川氏 企業側も行政側もいろいろな施策を講じています。しかし一部の女性の中には、女性のみ有効という側面で捉えがちの方もおられるのではないかと思います。非常に残念なことで、多くの労働者に対して失礼ではないかと強く思います。こうした取組はあくまで互助精神のうえにあるということを認識していただいて、活き活きと活躍できる職場の創造にご協力いただきたいと思います。
水越氏 これまで日本は、企業に忠誠心をもって仕事をしていく人が重視されてきました。しかし産業構造が大きく転換した今、柔軟性、積極性、そして時代の変革の中で新しいビジネスチャンスをみつけられる起業家精神が重要となります。そのときに外国人も含めて多様な人材が必要で、多様な文化を理解しながら次の時代をつくっていかなければならない。その状況下で女性の活躍推進すらできない企業は、これから先は生き残れないだろうと思います。女性自身も企業の中での意識も問われる時代です。女性活躍推進はそれぞれの会社にそれぞれのパターンがあるでしょう。会社に合ったモデルを工夫しながらつくりあげていただきたいと思います。
 本日はご清聴いただきましてありがとうございました。

 水越 さくえ氏

株式会社セブン&アイ出版 代表取締役社長

水越 さくえ氏

株式会社セブン&アイ出版

代表取締役社長 1975年(株)イトーヨーカ堂入社
1993年同社取締役
1999年同社常務取締役
2003年(兼)(株)芝パーク出版
(現(株)セブン&アイ出版)代表取締役社長
2006年(株)セブン&アイ・ホールディングス執行役員
2006年同社常務執行役員
現在(株)セブン&アイ出版代表取締役社長

 吉原 聖子氏

株式会社オムロン 人財センタ 人事部グローバル人事課長

吉原 聖子

株式会社オムロン

人財センタ 人事部グローバル人事課長 1989年シャープ(株)入社
2004年同社人事部課長
2008年オムロン(株)入社
人財センタ 人事部
グローバル人事課長
現在に至る

 安川 淳史氏

京都中央信用金庫 執行役員 人事部長

安川 淳史氏

京都中央信用金庫

執行役員 人事部長長 1984年京都中央信用金庫入職
2000年同信用金庫八条口支店支店長
2008年同信用金庫執行役員
太秦支店支店長
2009年同信用金庫執行役員
事務管理部長
2010年同信用金庫執行役員 人事部長
現在に至る

 大島 沙織氏

株式会社呉竹 総務部 総務経理チーム サブリーダー

大島 沙織氏

株式会社呉竹

総務部総務経理チーム サブリーダー 2002年(株)呉竹精昇堂入社(現(株)呉竹)
2002年(株)呉竹 総務部
総務部総務経理チーム配属
2010年同社総務部 総務経理チーム
サブリーダー
現在に至る

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